Kıdem tazminatı hangi durumlarda alınır?

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak uzun süre çalışan işçiye, iş sözleşmesi kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona erdiğinde ödenen bir tazminattır. Konu, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı her işten ayrılışta doğmaz; hem kıdem süresi hem de sözleşmenin sona erme şekli belirleyicidir.

Temel şart: en az bir yıllık kıdem

İşçinin aynı işverene ait işyerlerinde, sözleşme kesintili olsa bile toplamda en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birlikte hesaplanır.

Hangi durumlarda kıdem tazminatı alınır?

• İşveren sözleşmeyi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanan haklı bir neden olmaksızın feshederse.
• İşçi sözleşmeyi kanunda sayılan haklı nedenlerle feshederse. Örneğin ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing, çalışma koşullarının esaslı olarak işçi aleyhine değiştirilmesi veya sağlık sebepleri.
• İşçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılırsa.
• İşçi yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılırsa.
• 1999 öncesinde sigortalı olanlar bakımından, yaş dışındaki emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim günü) tamamlayan işçi kendi isteğiyle ayrılırsa.
• Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa.
• İşçinin ölümü hâlinde; tazminat yasal mirasçılarına ödenir.

İstifa ve karşılıklı anlaşma (ikale)

Haklı bir neden olmadan istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak işçi, işverenin ücreti ödememesi gibi kanunda sayılan haklı bir nedene dayanarak ayrılıyorsa, bu durum istifa değil haklı fesihtir ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu nedenle ayrılma gerekçesinin yazılı olarak ve açıkça belirtilmesi önemlidir.

Sözleşmenin karşılıklı anlaşmayla (ikale) sona erdirilmesinde kıdem tazminatı kanunen kendiliğinden doğmaz; ödenip ödenmeyeceği anlaşmaya bağlıdır. Uygulamada, işverenin teklifiyle yapılan ikalelerde işçiye makul bir yarar sağlanması aranır. İkale belgesini imzalamadan önce hangi haklardan vazgeçtiğinizi mutlaka değerlendirin.

Haklı nedenle fesihte süreye dikkat

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı bazı durumlarda süreye bağlıdır. Örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesihlerde bu hak, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden kullanılmalıdır. Bu nedenle haklı bir fesih sebebiyle karşılaştığınızda beklemeden hukuki değerlendirme yaptırmanız önemlidir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

• Çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında tazminat ödenir; bir yıldan artan süreler için de orantılı ödeme yapılır.
• Hesaplamada çıplak ücret değil, "giydirilmiş brüt ücret" esas alınır. Düzenli olarak ödenen yol, yemek, ikramiye gibi para veya para ile ölçülebilen menfaatler ücrete eklenir.
• Esas alınan ücret, son brüt ücrettir.
• Tazminatın yıllık tutarı, kanunda belirlenen tavanı geçemez. Tavan, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve yılda iki kez güncellenir; hesaplama yapılırken fesih tarihindeki tavan dikkate alınmalıdır.
• Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve sigorta primi kesilmez.

Örnek hesaplama

Aşağıdaki örnek yalnızca hesaplama yöntemini göstermek içindir; rakamlar varsayımsaldır. Altı yıl dört ay çalışmış ve giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan bir işçi için:

• Tam yıllar için: 6 × 40.000 TL = 240.000 TL
• Artan dört ay için: 40.000 TL × 4 / 12 ≈ 13.333 TL
• Brüt kıdem tazminatı: yaklaşık 253.333 TL
• Bu tutardan yalnızca damga vergisi kesilir; kalan tutar işçiye ödenir.
• Giydirilmiş ücret fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, hesaplama ücret yerine tavan üzerinden yapılır.

Ödenmezse ne olur?

Kıdem tazminatı, sözleşmenin sona ermesiyle birlikte muaccel olur; yani hemen ödenmesi gerekir. Süresinde ödenmeyen kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz işletilir.

Zamanaşımı ve dava süreci

• Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.
• Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
• Arabuluculuk sürecinde zamanaşımı işlemez.
• Kıdem tazminatıyla birlikte ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacakları da aynı başvuruda talep edilebilir.

İhbar tazminatıyla farkı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği bir tazminattır ve kıdem tazminatından ayrıdır. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişir. Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı doğmaz; işverenin bildirim süresi vermeden yaptığı fesihlerde ise işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Pratik öneriler

• Ayrılmadan önce çalışma sürenizi ve SGK hizmet dökümünüzü e-Devlet üzerinden kontrol edin.
• Haklı bir nedenle ayrılacaksanız gerekçenizi yazılı olarak, tercihen noter aracılığıyla bildirin.
• Son bordrolarınızı ve size düzenli yapılan ödemeleri gösteren belgeleri saklayın.
• İbraname veya ikale belgesini imzalamadan önce ödenen tutarın tüm haklarınızı karşılayıp karşılamadığını hesaplatın.

Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı ve tutarı, her dosyada çalışma süresi, ücret yapısı ve ayrılma şekline göre ayrıca değerlendirilmelidir.