İşe iade davası: şartlar ve süreler

İş sözleşmesi geçerli bir neden gösterilmeden ya da gösterilen neden geçerli olmadığı hâlde feshedilen işçi, işe iade talebinde bulunabilir. İş güvencesi olarak adlandırılan bu koruma 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenmiştir. Ancak bu hak her işçi için kendiliğinden doğmaz; kanun belirli şartlar arar ve süreler oldukça kısadır.

İş güvencesinden kimler yararlanır?

İşe iade davası açabilmek için aşağıdaki şartların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır.
• İşçinin aynı işverende en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmelerde süre sonunda ilişkinin bitmesi fesih sayılmaz.
• İşçi; işletmenin bütününü yöneten işveren vekili veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmamalıdır.

Geçerli neden ne demektir?

Kanun, işverenin iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini ancak geçerli bir nedene dayanarak feshedebileceğini öngörür. Geçerli neden üç grupta toplanır:

• İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler: Örneğin benzer işi yapanlara göre sürekli ve belirgin şekilde düşük performans.
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler: Örneğin iş akışını bozan tutumlar, sık sık işe geç gelme gibi haklı fesih ağırlığına ulaşmayan ama ilişkinin sürdürülmesini zorlaştıran davranışlar.
• İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler: Örneğin ekonomik daralma, teknolojik değişiklik veya yeniden yapılanma nedeniyle kadronun gerçekten azaltılması.

Feshin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi zorunludur. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılan fesihlerde, kural olarak işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz. Bu şekil şartlarına uyulmaması tek başına feshi geçersiz kılabilir.

İspat yükü kimdedir?

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin aslında başka bir nedene, örneğin sendika üyeliğine, şikâyet hakkını kullanmasına ya da ayrımcılığa dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını kendisi ispatlamalıdır. Bu nedenle işten çıkarılma sürecine ilişkin her belge ve yazışma önemlidir.

Süreler: önce arabulucu, sonra dava

İşe iade talebinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Süreler şöyledir:

• Fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurulmalıdır.
• Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
• Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılması hâlinde işe iade hakkı kaybedilir ve mahkeme bu durumu kendiliğinden dikkate alır.

Arabuluculukta taraflar anlaşırsa, işçinin hangi tarihte işe başlayacağı, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat tutarı anlaşma belgesinde açıkça belirlenmelidir. Taraflar işe dönüş yerine yalnızca tazminat ödenmesi üzerinde de anlaşabilir.

Mahkeme işe iadeye karar verirse

• Karar kesinleştikten sonra işçi, kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu sürede başvurmayan işçi açısından fesih geçerli sayılır.
• İşveren, başvuru üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder.
• Ayrıca işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatıldığında, peşin olarak ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatı gibi ödemeler, boşta geçen süre alacağından mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçi ise koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatını da talep edebilir.

İşten çıkarıldığınızda neler yapmalısınız?

• Fesih bildirimini, tarihini ve teslim şeklini kayıt altına alın; size verilen her belgenin bir örneğini saklayın.
• İçeriğini okumadan ve anlamadan ibraname, istifa dilekçesi veya "karşılıklı anlaşma" belgesi imzalamayın.
• SGK işten çıkış kodunuzu e-Devlet üzerinden kontrol edin.
• Bordrolarınızı, iş sözleşmenizi, performans değerlendirmelerinizi ve işyeri yazışmalarınızı bir araya getirin.
• Fesih sürecine tanık olan çalışma arkadaşlarınızı not edin.
• Bir aylık arabuluculuk süresini kaçırmamak için vakit kaybetmeden hukuki destek alın.

Sık sorulan sorular

Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Deneme süresi kanunen en fazla iki ay (toplu iş sözleşmesiyle en fazla dört ay) olabilir. İşe iade için ise en az altı aylık kıdem gerekir. Bu nedenle deneme süresi içinde sözleşmesi sona erdirilen işçi, kural olarak iş güvencesinden yararlanamaz.

Belirli süreli sözleşmem birkaç kez yenilendi; iş güvencem var mı?

Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda diğer şartlar da varsa işe iade davası açılabilir.

İşveren kıdem ve ihbar tazminatımı ödedi; yine de dava açabilir miyim?

Evet. Tazminatların ödenmiş olması işe iade davası açmaya engel değildir. Dava sonunda işe başlatılırsanız, size peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatı, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden düşülür. Ancak ibraname veya ikale belgesi imzaladıysanız durumun ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Her fesih kendi koşulları içinde değerlendirilir. İşverenin gösterdiği nedenin gerçekten var olup olmadığı, fesih öncesi yükümlülüklerin yerine getirilip getirilmediği ve işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı dosyanın sonucunu belirler. Bu nedenle sürecin başından itibaren belgeli ve planlı ilerlemek önemlidir.